Gyártó szervezet mint rendszer
A termelés-op-szervezet akkor van értelme különbséget tenni a két fő „co-stavlyayuschih” - emberi, anyagi és technikai támogatások cal. Az emberi összetevője ipari szervezet, mint entitásnak sous-létezik két alapvető formája - mint a személy és művész. Azonban ez nem lehet csökkenteni teljes mértékben a termelés cég, mivel ez csak az egyik oldalon - a téma a termelési tevékenységet. Ezért gyártóval-vennuyu szervezet és humán komponens-vezetőképes kell tekinteni, két aktív nem redukálható egymáshoz, kölcsönható rendszerek. amelyek mindegyike egy bizonyos mértékig van, az állapota működését a másikat. Az integráció mértéke és kölcsönös ezek a rendszerek elsősorban attól függ, az integráció mértéke céljaik.
Elementary egység (elem elemi távú alrendszer) ipari szervezet jav-rendszer által „az ember (képzőművész) - a munkahelyen (munkacsoport terület).” amelyek olyan rendszert képeznek azok kölcsönhatása. Elementary rendszer ipari szervezet, amely rendelkezik az összes főbb jellemzői a rendszer egy pro-izvodstvennoe egységet.
Az általános célkitűzések a szervezet termelési valósulnak meghatározott sorrendben az egyes elemi egység és a rendszer alapvető ipari szervezet. Ezek a célok hierarchikus kapcsolatban, amely meghatározza a belső dinamikája ipari szervezet, és kaksledstvie, viselkedését általában. Ennek megfelelően van kialakítva, és a hierarchia kritériumok hatékonyságát ipari szervezet.
Elemzésekor a hatékonyság ipari szervezetnek meg kell vizsgálni három csoportba teljesítmény kritériumok: a) az ipari és gazdasági. sajátos szervezésének termelés; b) a rendszer. közös minden rendszer; g) humánus. tükrözve a specifikus humán komponenst, mint az aktív rendszert.
A vita ennek a csoportnak a mutatók csak figyelni, hogy két pontot: először is, a számok nagyban függ a szervezet típusától, másrészt pedig egy pszichológus, mint általában, nem vesz részt a meghatározása ennek a csoportnak a mutatók.
Ezeket a kritériumokat a fent tárgyalt az elemzés során az alapjait a rendszer Applied Psychology. Csatolva a szervezet általuk képviselt aktivitás (a mértéke befolyásolja a szervezet a külső környezet, a mértéke az önszerveződés); reaktivitást (foka külső szabályozás a szervezet, a külső ellenőrizhetőségét; (stabilitási szinten a dinamika az elsődleges teljesítmény kritériumok); mobilitás (a sebességet a átmenet az egyik modell szervező a működési mód egy másik minta); labilitás (sebesség „vrabatyvaniya” események egy előre meghatározott ritmus már elsajátította tevékenységek); mozgékonyság (gyorsítsa az új szervezeti formák variabilitás) rezisztencia (ellenállás akadályozó tényezők optimális működését a szervezet); sebesség előtt Aci szervezet adatait (sebesség belüli információáramlás a gyártási szervezet, a sebessége a termék feldolgozása az elsődleges link végén a termelés, és így tovább. D.).
Szempontok hatékonyságának egyéni szinten
Általános szabály, a gyártás megfelelőségének követelmények az emberi szervezet szerint értékelt örömét, ami az érzelmi az eredmények értékelése a kölcsönhatás az ember és környezete számára. Ugyanakkor az elégedettségi indexe - a leggyakoribb mutató, felszíni szinten. Egy pszichológus, aki részt vesz a tervezés a szervezet, akkor kell használni a részletesebb rendszert a mutatókat, amelyek tükrözik a különböző érdekeket az emberi élet. Ez - a probléma a következő részeiben papírt.
Hatékonysági kritériumok szintjén
Azt mondták, hogy a csoport felett egy formájaként az emberi komponens ipari szervezet tekinthető tárgyát termelési tevékenységet. Ezért a teljesítmény mutatókat felosztani a csoport szinten a csoport jellemzőit, mint a téma. Meg kell mutatni, hogy a legvalószínűbb, ezen a szinten a teljesítmény indikátorok az optimalizálás a szerkezet paraméterek és a csoportdinamika, azonban ezek a számok még nem fejlődött olyan mértékben, hogy többé-kevésbé teljes képet a hatékonyság ipari szervezet a csoport szintjén.
Így minden szinten a szervezet termelési jellemzi a konkrét teljesítési feltételeket mind a három csoportban - termelés és a gazdasági, szervezeti és humanista. Így a rendszer „ember - a munkahelyen” jellemzi a munka termelékenysége a munkahelyen, ellenállás (a képességét, hogy ellenálljon társított interferencia mind humán és berendezések), labilitás, emberi elégedettség, dolgozik ezen a munkahelyen, és mások kifejezetten a szintű kritériumokat.
Konkretizációja humanista teljesítmény kritériumok - a feladat a következő munkanapon szakaszok.
6. A szervezeti kultúra viselkedik, mint egy szabályozatlan szabályozása a szervezet tevékenysége. Ezért a hatása a szervezeti kultúra magasabb szervezetek, hogy létezik a környezet nagyon bizonytalan. Az alapot a szervezeti kultúra a szervezeti értékek. Ezek az értékek határozzák meg a stratégiai célok a szervezet és a megfelelő teljesítmény kritériumok. A szervezeti szabályok végrehajtásának biztosítása érdekében az alapvető értékeket. Szervezeti értékek és normák bemutatott alapvető ismereteket a tagok, amelyek együttesen alkotják a fogalom (a képen) a szervezet.
Cégfilozófiájában referencia eleme a szervezeti kultúra, és magában foglalja a referencia értékek, célok és elvek, amelyek végrehajtása a kódot a szervezet, a jelszavak, a szervezet történetét, mítoszok, legendák, rituálék és ceremóniák. A kognitív komponense a filozófia a szervezet - egy referencia képet a szervezet. Bemutatása a filozófia a szervezet a szervezet küldetését.
7. Általános jellemzői a progresszív szervezetek szolgál egy jól meghatározott filozófia a szervezet, a hangsúly a személy (személyek és fogyasztók), a rugalmasság és a dinamizmus kifejezte a kormány. A lényege progresszív szervezet végzi felkészült, kreatív munkás, elsősorban a képességeik kibontakoztatását a munkafolyamat.
8. A fő elemei a gyártási szervezet a rendszer állapotát „ember - a munkahely” és a „csoport - egy csoport munkaterületen.” Elementary alrendszer ipari szervezet által végzett termelési egység. Minden ilyen rendszerek határozzák meg három csoport kritériumainak hatékonyság - termelés és a gazdasági, az egész rendszerre kiterjedő és humanista.
4. A modern nyugati progresszív szervezetek
Hasonlóképpen meghatározzák a szervezet OS Vihansky és A. I. Naumov. Véleményük szerint a szervezet - egy tudatos szisztematikus társítását emberek akciók, folytatva elérését bizonyos célokat. Az alapvető elemei bármely szervezet - ez mindenekelőtt az emberek be a szervezetbe, a feladatok megoldása a szervezeti és irányítási irányul, hogy megfogalmazza célkitűzéseit és hajtja a szervezet azon képességét, hogy megfeleljen ezeknek a kihívásoknak. [2]
VL Inozemtsev, elemzése révén a modern társadalom szempontjából a technológiai fejlődés, a legmagasabb szintű jellemzi a posztindusztriális társadalom, amelynek alapja a termelés információ, a tudás, high-tech termék. Ez teszi a termelés a vonatkozó követelményeknek, a gyártó és a fogyasztó számára: a lényege egy ilyen szervezet magasan képzett, kreatív, független munkás, és az emberi vágy, hogy megvalósítsák kreatív potenciálját egyre fontosabb erőforrás a társadalom fejlődéséhez. Ebben a tekintetben a vezető alkalmazottak motivációja lesz a hangsúly a önmegvalósítás. Egy szervezet VL Inozemtsev felhívja kreatív vállalat.
Megbeszélése a kilátások korszerű szervezetek, kutatók mutatják hasonló nézeteket. Úgy vélik, hogy a lényege a modern, innovatív szervezet által végzett hozzáértő munkás.
D. Raven, megvitatása kutatásainak eredményeit, arra a következtetésre jut, hogy „a legsürgetőbb feladat a modern társadalom számára válik azonosítása és fejlesztése vezetői képességek és a megfelelő gondolatok, valamint a fejlesztés összetett szervezetek ellenőrzési eljárások, amelyeket a személyzet áll az emberek, akik keresik önmegvalósítás ". Modern dolgozók inkább saját maga biztosítja a biztonság nem annyira a keresést a „biztonságos” szervezet, hanem ráhangolódni a hozzáértő dolgozó, aki mindig talál munkát. [1]
Ennek eredményeként, P. Drucker, megbeszélése modern progresszív szervezetek, azt mondta, hogy a fő munkavállaló őket - ez a munkavállaló - a fuvarozó a tudás. Ez teszi a szervezet olyan szervezet a munkavállaló, de fordítva nem. [3] Ezzel kapcsolatban változtatni a követelményeket a fejét: a munka fő feladata a növekvő fontosságát a személyzet fejlesztése - nem csak tudást, hanem a tudat, gondolkodás, rugalmasság, hajlandóság a változásra. És hatékonyan kezelni a fejlesztési kihívások személyi felügyelő közvetlenül elősegíti a szervezeti pszichológus.
Az egyik jellemzője a fejlesztési szervezetek - növekedéséhez szükséges a szervezet számára a szellemi komponens minden szinten. Ebben a tekintetben, F. Lyutens megjegyzi, hogy a szervezetek a jövő hálózati szakemberek helyére hierarchia kapcsolatok, „a fejét - az alárendelt” munkások - média ismeretek munkavállalók helyére - építők, horizontális munkamegosztás kiszorítják függőlegesen. Ilyen körülmények között, a minőségi termékek és szolgáltatások kerülnek meghatározásra az első helyen, az ember. [4] Mint látható, és különös figyelmet kell fordítani arra, hogy a progresszív szervezet igyekszik kielégíteni nemcsak a primer érdekeit az egyén, hanem az érdekeit, magasabb rendű.
Így a jellemző progresszív szervezetek hívei pedig nem csak a termelés, hanem a személy. Sőt Meskon M., M. Albert és F.Hedouri úgy vélik, hogy a fő jellemzője a progresszív vállalatok célozza meg az embereket. [5]
Közös jellemzője a progresszív szervezetek szolgál egy jól meghatározott filozófia a szervezet, a hangsúly a személy (alkalmazottak és ügyfelek), a rugalmasság és a dinamizmus kifejezte a kormány. A lényege progresszív szervezet végzi felkészült, kreatív munkás, elsősorban a képességeik kibontakoztatását a munkafolyamat.
5. Modern Oriental progresszív szervezetek
A konfuciánus koncepció alapján „puha” irányítási modell javítását célzó morális vezető és a beosztottak. A szempontból Konfuciusz, a fő hangsúly menedzsment - az értékei iránt, amelyre a fej ösztönzi beosztottak és megmutatja ezeket a példával. Az ideális vezető ebben a tekintetben a „nemes ember”, mutatja a saját viselkedése kötelessége, állhatatosság, a jóság és az emberiséget.
A második fogalom magában foglalja a „kemény” irányítási modell. Szerint a Han Fei, egy apologétája a „kemény” irányítási modell, amelyet egy személy kizárólag javára a szeretet és gyűlölet baj. Szerinte a „puha” szabályozás - építve az erkölcsi értékek és erények - csak úgy volt lehetséges kedvező anyagi körülmények között, amikor az emberek engedhették meg maguknak, hogy nagylelkű és nemes. A káosz és a hatalmi harcok kell szigorú ellenőrzés. Ilyen körülmények között, jó, Zuko-akciók betartó emberek jutalmazni kell a rossz - büntetés.