a konfliktusok megoldásában az üzleti kapcsolatokban
Üzleti kapcsolatok közé tartozik a legkülönbözőbb tevékenységek sikeres végrehajtása, amelyek ismerete az üzleti etikett szabályait hatékony kommunikáció. Sajnos, a napi gyakorlatban bármely szervezet, annak ellenére, hogy a gondos személyzet kiválasztása, tekintettel a pszichológiai kompatibilitás és a vágy, hogy hozzon létre egy összetartó csapat hasonló gondolkodású emberek, még mindig nem tudja teljesen kizárni az előre nem látható konfliktusokat. És ha egy ilyen helyzet állt meg, ne hagyja figyelmen kívül. Nyilvánvaló megérteni a lényegét a konfliktus, hogy meghatározzuk a dinamika a fejlesztési, azonnal folytassa a megoldására.
Konfliktusok okainak
Alatt a konfliktus (a latin conflictus -. Impact) kell érteni a konfrontáció a vélemények, pozíciók ellentétes oldalain ellentétes erők. Ezzel szemben a viszály és konfliktus mélyebb gyökerei. Viták és veszekedések lehet állítani. Konfliktus mindig engedélyt kér, vagyis azonosító közötti ellentmondások az ütköző felek és megoldani ezeket az ellentmondásokat formában a felek számára elfogadható.
Mindig vannak a valódi oka a konfliktus. Az üzleti gyakorlatban az ilyen okok leggyakrabban megsérti a megállapodást a partnerek között, a hiba a teljesítés ideje, a koordináció hiánya a pénzügyi szektorban, nem megfelelés támogatása a karrier létrán, és így tovább. D. Az okok nagyon komoly. Ugyanakkor vannak konfliktusok, mert az érzelmi inkompatibilitás (elutasítása egy személy egy másik, az egyik tagja a fejét, és így tovább. N.).
Középpontjában a minden konfliktus tárgya az anyag (az igazi) vagy immateriális (egy ötlet, vélemény) tulajdonság, ami a tényleges oka a konfrontáció a felek között. Ezek két vagy több fél, és mindegyik lehet elérni a tulajdonos a tárgy. (Például több kutatócsoportok hajlandó vállalni a fejlesztés ugyanebben a témában, vagy két vagy több vállalat alkalmazza egy szobában.) Mind a hadviselő felek azzal érveltek, bizonyítja a jogot, hogy birtokba az érintett, minden előadott igények és gyakran annak érdekében ultimátumot. Azonban kiderül, hogy amellett, hogy a külső oka a konfliktus, van egy belső, rejtett, és ez valódi. Például a kutatócsoport, kérve, hogy megragadja a kezdeményezést az új tantárgyak (külső oka a konfliktus), sőt, megpróbálta megakadályozni a fejlődés a téma rivális szervezet (rejtett konfliktusokat okoznak).
A dinamika konfliktus
A fejlesztési minden konfliktust, mint a szabály, átmegy bizonyos szakaszaiban: Magképződés (a megjelenése ellentmondások), az esemény (a kijelölés helyzetben a felek), konfliktuskezelés tevékenységek és a jelenlegi helyzetet.
Például a részleg a cég által vezetett új vezető. Ő a saját elképzelése a munka rábízott a csapat. A csapat is kidolgozott bizonyos attitűdök és a hagyományok. Innovations irritáló rejtett elutasítás, fejlesztése a nyílt tiltakozás, ami viszont azt eredményezi, hogy a be nem tartása az új igazgató, információ-torzulás, és így tovább. D. A kilépés ebben a helyzetben (elbocsátás, a fej, az elbocsátás egy elégedetlen alkalmazott, kölcsönös engedmények) biztosan függ kulturális szintje mindkét fél. Meg kell adni egy objektív helyzetértékelést, elemezze a pozitív és negatív aspektusait, és megtalálni a legjobb megoldást.
A probléma megoldásához nehéz konfliktusokat. Különösen, ha a felek mindegyike, hogy folytassák a célokat, hogy nem számít, mit, nem fog a végsőkig bármilyen eszközzel.
Meg kell jegyezni, hogy a konfliktus képes kinőni a helyi és az egyetemes. Így a konfrontáció a két alkalmazott a cég képes lefedni az egész csapat utána. Minden az ellenfelek vannak szurkolók szeretnek és mit nem. Ezek alkotják antagonista csoportban. A csapat épít a feszültséget, ne hagyja abba összecsapások és veszekedések. Mindez negatív hatással lehetnek a munkahelyi környezet, rontja a gyártási folyamat, amely tele van nagyon súlyos következményei lennének a társaság.
A leggyakoribb fajta viselkedés
A konfliktus során, leggyakrabban három fő típusa viselkedés: agresszív, békefenntartás és semleges.
Agresszív fajta viselkedés jellemző a másik oldalán a konfliktus, amely teljes mértékben bízik a helyességét, kívánta előírni a véleményüket, az értékek a többiek, és végső soron változtatni a helyzetét mások szerint a véleményüket a jelenlegi helyzetről.
Békefenntartó fajta viselkedés jellemző, akik tudják, hogyan kell elemezni a helyzetet, próbálják bizonyítani, jó vagy rossz oldalán a konfliktus, és hogy megtalálja az optimális megoldásokat annak rendezésére.
Semleges fajta viselkedés arra ösztönzi az embereket, hogy vonja vissza a konfliktus, nem szerepelnek benne, hogy egy kívülálló.
Általános szabály, hogy egy konfliktushelyzetben a résztvevők többsége a fajta agresszív viselkedést.
A konfliktus megoldására
Az egyik legtöbb civilizált módja a konfliktus megoldása egy kompromisszum, hogy az elért megállapodás kölcsönös engedményeket. Ellenfelek, hogy üljön le a tárgyalóasztalhoz, amelynek célja nemcsak a konfliktus megoldását, hanem hogy dolgozzon ki egy stratégiát, hogy megszüntesse a előfordulása az ilyen helyzetek a jövőben.
Az alapja a konfliktusok megoldására kell tenni a konszenzus elvének, amelyre fontos, hogy ne csak megérteni a másik oldalon, hogy érvényességének elismerését Kérelmével, hanem elfogadni ezt a valóságot, amely szerves részét képezi a kapcsolatok fejlődését. „A konszenzus - nem csak egy megbízást. Ez egy kompromisszum alapján elfogadható a legtöbb szempontból a fejlesztési együttműködés céljainak elérésében”- mondja conflictologist GN Semigin és további fejlesztése a pontot, azt jelzi, hogy a konszenzus elvének nem jelenti alapvető változás a pozíciók és nézeteit. Konszenzus kell érteni: minden szembenálló felek, aggódni a saját érdekeit, legitimitásának elismerését, hogy létezik a másik oldal érdekeit. Anélkül, hogy ez lehetetlen, hogy megoldja a problémát. Ezért lehetséges, hogy a konszenzus elérése csak akkor, ha mind a hadviselő felek kész feláldozni egy részét a saját érdekeit annak érdekében, hogy teljes a harmónia és a béke a kollektív, a partnerek közötti, vállalkozások és így tovább. N.
A tárgyalások a szembenálló felek kell végezni, összhangban a helyes, ezért hatékony jogvita szabályok betartásával, a logika és a taktika. Nagyon fontos képesség, hogy ellenőrizzék érzelmek, hogy figyelemmel kísérjék a verbális viselkedés és elemezni a viselkedését partnerekkel. Lehetőleg ne szakítsa vagy kiabálni ellenfél. Hallgassa aktívan annak érdekében, hogy meg tudja megfogalmazni a véleményét, álláspontját.
Gyakran az elutasítás más a véleménye, vagy nem ért egyet valaki más helyzetben van kifejezve formájában ellenséges azoknak, akik nem fejtett ki véleményt. Lehetőleg ne kifejezni megvetés és megvetéssel ellenfelét.
Azt is meg kell figyelni, hogy az a tény, hogy a konfliktusok megoldásában az üzleti kell osztani személyiség értékelésére ellenfél érdekeit az ügy. Így a képviselő az egyik szembenálló felek kifejthetik véleményüket és pozíció, amelyet úgy tűnik, elfogadhatatlan, érthetetlen másik oldalon, ez a rosszindulatú és visszataszító személyiség. A tárgyalások során úgy tűnik, hogy ez a nézet alapvetően hibás.
Ha a konfliktus nem oldható tárgyalások útján lehetséges, hogy bírósághoz vagy választott bírósági. De a gyakorlat azt mutatja, hogy ez jobb, hogy megoldja az összes kérdéseket a pretrial sorrendben. Bíróság dönt a jogi kérdések, hanem az érzelmi oldala a konfliktus, amely nagy szerepet játszik az ellenzéki pártok továbbra is megoldatlan. Jogellenes elbocsátás sérti a foglalkoztatási rendszert, motiválatlan személyzet transzferek egy másik helyre, a kedvezőtlen munkakörülmények - ilyen és ehhez hasonló konfliktus kérdéseket megfelelően kezelni közvetlenül a kollektív, hanem a bíróságokon, mert a bíróság gyakran megfelel a elégedetlen alkalmazottak, hanem maga a probléma nem oldja meg a . konfrontáció légkör a csapat továbbra is növekszik.
Az intenzív üzleti élet konfliktusok elkerülhetetlenek. Vannak pozitív elem azonosított ezek segítségével a legsürgetőbb probléma a csapat, amely képes megoldani a legkedvezőbb módon az érintettekkel. De ne felejtsük el, hogy gyakran hozzá a konfliktus során pusztító az üzleti érdekek a kapcsolatot, mert elpusztítani sokkal könnyebb, mint építeni. Ugyanakkor az üzleti siker alapja nem a rombolás, hanem a teremtés.
Rate and Share