A koncepció a szervezet
Két egymásnak ellentmondó nézőpontok a természet szervezetekkel. Mert egyikük jellemzi racionális és célzott megközelítés az elemzés a szervezet jellegét. Ezt a nézetet a hagyományos irodalom kezelési módszereket, ahol a szervezet minősül racionális eszközökkel elérni bizonyos célokat. Ez a hatásmechanizmus szempontjából; Minden funkcionális elem a szervezet be van építve úgy, hogy a közös célok elérése hatékonyabb.
Másrészt, van megközelítése mind a természetes rendszerben; Ez a megközelítés összpontosít ilyen tulajdonságokat, eljárásokat és mechanizmusokat az alkalmazkodás a szervezet, ami egy dinamikus, aktív egységet. Ezt a nézetet főleg a nyitott modell, ami azt jelenti, hogy a szervezet változó mértékű a bizonytalanság és ki kell dolgoznia való hozzáigazítása a változó környezethez.
szervezeti fejlesztés 2.Ponyatie. Típusai Szervezetfejlesztés: a tervezett és spontán, strukturált és strukturálatlan, könyvtár és megosztása, személyre szabott, személytelen, a forradalmi és evolúciós.
Szervezetfejlesztés - visszafordíthatatlan, irányított és rendszeres időbeli változás, ami egy objektív folyamat független a vágy, vagy vonakodnak a személyzet tagjai; A tervek ellenőrzött változás a szervezet, és gyakran jelentkezik eredményeként egyes körülményeinek és okainak. Ilyen okok lehetnek sok, mint például: a változás az irányítás, egyesülés vagy osztott, illetve a termelési technológiák, változások a termelés nagyságrendje, változások az üzleti környezet és így tovább.
1. A tervezett és spontán fejlődését. A folyamat a szervezeti változások is előre tervezhető, vagy reaktív végrehajtani, azaz. E. Minden alkalommal, szükség esetén, vagy a probléma. Egyes kutatók olvassa el a Szervezetfejlesztési csak a tervszerű vezetői intézkedések.
2. A strukturált vagy strukturálatlan fejlődését. A fejlesztés az előre kialakított strukturált szekvencia és ütemezését, események és intézkedések. Tervezett fejlesztés lehet strukturálatlan, abban az esetben, hogy a teljes program nem határozza meg az egyes pontok miatt helyzeti és egyéni tényezők. Például a program az általános képzés a vezetők példányosítható (strukturált) csak figyelembe véve az egyéni jellemzőit vezetők, a képzési és tanulási igényeire.
3. Jogalkotási vagy közös fejlesztés. Középpontjában ez a jellemző az a kérdés, hogy ki hozza meg a döntést a fejlesztési és milyen alapon. Jogalkotási fejlesztés alkalmazásán alapuló hatósági felső vezetés. delegált alacsonyabb kormány közös fejlesztése alapján az ilyen döntéseket. A felső vezetés egyértelműen mérjük a képességek és készségek az alkalmazottaik mielőtt egy részét átruházhatja erejüket. Rendelési végrehajtás egy ilyen fontos feladat az emberek számára, akik nem rendelkeznek megfelelő egyéni adottságok, a szakmai tudás és tapasztalat, létrehoz egy nagyon veszélyes precedenst az élet a szervezet. Amely az ilyen emberek a jogot, hogy kisebb szerkezeti változások a szervezetben, vezetés akkor abban a helyzetben, amikor ő lesz megvédeni saját jogát, hogy a hatalmat a szervezet.
4. Az egyénre szabott (egyéni), vagy személytelen fejlődés. szervezeti fejlesztési program lehet javítását célzó bármely szervezeti folyamatok és funkciók függetlenül személyre. látnak, vagy éppen ellenkezőleg, hogy hangsúlyozzák a személyes növekedés és fejlődés a munkavállalókkal. Például egy program a vezetői készségek fejlesztése lehet koncentrálni a tudást és technikát, rendelkeznie kell egy hatékony menedzser. Ugyanakkor a javuló vezetési ismeretek alapja lehet azonosítására személyes jellemzői vezetője, sajátos neki vezetési stílus, a személyiségjegyek, és így tovább. D.
5. Forradalmi vagy evolúciós fejlődését. Ahhoz, hogy hajtsák végre a szervezetfejlesztési programokat függően tartalmát, alkalmazási körét és mélységét a változások szükségessé más időben. Azonban, mint tudjuk, az idő paraméter egyike a leginkább szűkös, és a szervezetek gyakran nagyon rövid idő alatt kell végrehajtani nagyon komoly, valóban forradalmi változásokat. Az evolúciós fejlődés, ezzel szemben, magában foglalja a fokozatos változások a mikro szinten, ami végül is több széles körű és mély átalakulás. Például, változások a folyamat szükségessé átalakítása, amely viszont, változásokat okozhat a teljes szervezeti struktúra.
3.Stadii fejlesztési szervezet: a formáció, a növekedés, a stabilizáció, a válság. Key célok, kihívások és eredmények minden szakaszában. Jellemzői a követelményeket a szervezet a személyzet minden egyes szakaszában.
Formáció. A szervezet még gyerekcipőben jár, kialakítva a termék életciklusa. Célok még mindig homályos, a kreatív folyamatot ingyenes, előre a következő szakaszba megkövetel egy stabil biztonságot. Ebben a szakaszban tartalmazza a következő jelenségeket: a születés, a keresés a hasonló gondolkodású emberek, végrehajtásának előkészítése az ötlet, jogi regisztráció a szervezet, egy sor az üzemeltető személyzet és a kiadás az első tétel. Van egy teremtés a szervezet. Alapító támogatja alkalmazott, önmagában vagy néhány kollégával végző összes munkát. A cég ebben a szakaszban gyakran az emberek jönnek, vonzza a nagyon alkotója a személy, és megosztani az ötleteket és reményeit. Közötti kommunikáció az alkalmazottak könnyen és informális. Minden kemény munka, és hosszú átfutási ellensúlyozta a szerény fizetés, hála hatóságok és reméli a jövőbeli bevételeit. Szabályozás alapja a személyes részvétele a fej az összes működési folyamatokat. A szervezet nem formalizált, bürokratikus, ez jellemzi az egyszerű vezérlési szerkezet. Arra összpontosít, hogy hozzanak létre egy új termék vagy szolgáltatás, és a tér meghódítása a piacon. Meg kell jegyezni, hogy néhány vállalat leállhat a fejlesztési ebben a szakaszban, és sokan vannak, ebben a korban a vezetési stílus. Ebben a szakaszban a szervezet sociosystem mert áll tartozó emberek egyetlen vagy hasonló paradigmák. Minden tagszervezet saját kulturális eszmék és értékek rendszere. Közös tevékenységek, amelyek kezdenek a szervezet tagjai, fut a folyamatok a tudás létrehozásának az egyén szintjén, ha a tapasztalat által kapott minden egyes tagja a szervezetnek, feldolgozása összhangban a személyes hiedelmek és eszmék. Ugyanabban a szakaszában kezdődik Fair tudás, ha során közös tevékenység minden tagja a csapatnak szándékosan vagy véletlenül demonstrálja saját rendszerét fogalmak és készségek.
Növekedés. Fejlődési szakaszában. Step együttes.
Stage kollegialitás - egy gyors növekedési időszak, a szervezet, a megvalósítása a küldetését, és megalakult a fejlesztési stratégia (informális kommunikáció és szerkezetű, nagy elkötelezettség). A cég növekedése történik: van egy aktív piac fejlesztése, az integráció, a növekedés különösen intenzív. A siker a szervezet ebben a szakaszban függ:
- hogyan, hogy megértsük az ötlet a vezetője a szervezeti tagok;
- hogyan a szervezet tagjai a gondolatok gazdagítja a vezető;
- a hajlandóság a szervezet tagjai, hogy végre megoldást vezetője;
- hogyan lehet hatékonyan kialakítani a közös munkát.
Általában, a növekedési szakasz jellemzi:
- nőtt a foglalkoztatottak száma;
- munkamegosztás és specializáció növelése;
- formális és személytelen kommunikáció;
- bevezetését ösztönző rendszerek, a költségvetés és szabványosítási munka és mások.
A fő cél a szervezet: a feltételek megteremtése a gazdasági növekedés és a magas minőségű termékek és szolgáltatások.
Stabilizáció. Lépés formalizációs aktivitás - stabilizációs időszak növekedési (fejlődés), (formalizációs szerepek stabilizálás szerkezete, a hangsúlyt a hatékonyság).
Ebben a szakaszban a szervezeti szinten, a legintenzívebb eljárás belsővé, amikor a megszerzett tudás és feldolgozott szervezet által az előző lépések már kifejezte a hirdetett értékek: küldetése, céljai és szimbólumok, tárgyak és végig egy folyamat egyéni tudat. A szervezet érjen el vezető pozícióját a piacon. Ez azt jelenti, hogy udaetsya stabil helyzetét a külső környezet; Ez azt jelzi, hogy más folyamatok tapasztalatok feldolgozása és beépítése a meglévő rendszer reprezentációk explicit kifejezést a alapfogalmak szervezeti kultúra és támogatott a nagy hatást gyakorolt a tagok a leletek.
Válság: Phase recesszió - időszakra megjelölt drasztikus csökkenése az értékesítés és a nyereség alacsonyabb; A szervezet keresi az új lehetőségeket és módszereket megtartani piaci (nagy forgalom, növeli a konfliktusok központosítás. Az a lépés, az öregedés a szervezet definíciója közötti ellentmondás, és a környezet, ami tükröződik a megjelenése a versenytársak kiszorítására vagy szervezet a piaci elfoglalt, vagy a piaci kudarc.
4. Elemzés a főbb munkaterületek a személyzet, attól függően, hogy a fejlődési szakaszában a szervezet számára: hogy részt vegyenek az épület egy üzleti projekt értékelése személyzet, kialakulása egy kép egy tipikus alkalmazottja a szervezet adaptációja új alkalmazottak, a szabályozás a szakmai tevékenység, karriertervezés, a munka a személyi tartalék, képzés, létszámcsökkentés.